Podejście do zarządzania linią coachingu

Oczekiwania pracowników do swoich szefów zmieniły się w ostatnich latach, a menedżerowie liniowi, którzy chcą wyciągnąć jak najwięcej z ich zespołu muszą rozwijać nowe umiejętności, aby sprostać tym wymaganiom.

W przeszłości wielu menedżerów brało suche szablony i ogólnie przyjęte standardy „co robić i jak to zrobić”. Jednak badania wskazują, że pracownicy szukają wiedzy od swoich menedżerów. Ich zadaniem więc wspieranie w stylu coachingowym, pomagając pracownikom osiągnąć wyznaczone cele.

Dla tych, którzy są „wyznaczeni” do roli menedżera na podstawie umiejętności technicznych, nowe obowiązki i oczekiwania stawiane mogą okazać się dużym wyzwaniem.

„Dokonanie tego kroku ma zasadnicze znaczenie dla rozwijania umiejętności miękkich, takich jak słuchanie i budowania relacji. Kluczem jest tak naprawdę zrozumienie tego, co napędza ludzi i daje najlepsze wyniki „, mówi Duncan Brodie, FCMA, CGMA.


Menedżerowie powinni sami zobaczyć więcej jako moderatorzy.

Brodie przyrównuje rolę managera do orkiestry. Dyrygent orkiestry nie gra na każdym instrumencie. I myślę, że jest coraz więcej rzeczy, które zostają do zrobienia przez menedżerów, aby usprawnić pracę zespołu.
0202

Podjęcie styl coachingu

Przyjęcie podejścia trenera może pomóc menedżerowi sprostać wymaganiom pracowników. Podejście skupia się na wydajności, poprawie, zmianie sposobów działania i uczenia się, Brodie wyjaśnia.

Polega ono na pomaganiu ludziom w osiągnięciu ich własnych celów. Warto zadawać krótkie pytania otwarte, aby wyciągnąć dane o problemie zadania, jak również odnaleźć potencjalne rozwiązania. Opiera się to nie tylko na zaufaniu, ale także na zdolnościach do refleksji na temat sytuacji i umiejętności  radzenia sobie z nimi, co ostatecznie czyni je bardziej samowystarczalnymi. Udział w procesie decyzyjnym również zwiększa zaangażowanie pracowników i własność zadania.

Oto kilka pytań, menedżerowie mogą zadać:

  • Co chcesz osiągnąć?
  • Jakie są opcje?
  • Jaki jest pierwszy krok?
  • Jak mogę pomóc?
  • Co to jest możliwe? Jakie są bariery?
  • Kim są główni interesariusze? Kto jeszcze może być zaangażowany?
  • Gdy czujesz się mniej pewnie? Kiedy czujesz się pewniej?

Aby umożliwić pracownikowi wyjście z jego (lub jej) strefy komfortu i wziąć na siebie nowe obowiązki lub przekazać pomysł lub sugestię do przodu, menedżer musi stworzyć warunki, w których jest to możliwe w bezpieczny sposób, mówi Brodie.

„Jeśli chcesz, aby ludzie faktycznie mieli szansę, musisz upewnić się, że całkowicie rozumiesz, że nie będzie to kultura winy”.